Zou je ander gedrag van sommige medewerkers willen zien? Zou je bijvoorbeeld willen dat jouw medewerkers minder over elkaar praten en meer met elkaar praten? Of dat medewerkers uit zichzelf meer verantwoordelijkheid nemen en oppakken…dus minder afwachten en terugleggen bij jou als leidinggevende?
Dat gaat zelden automatisch…maar ik heb een tip!
Als je medewerkers en managers in de automotive vraagt naar de HR-gesprekscyclus, blijkt dat het beoordelingsgesprek het meest wordt uitgevoerd. 64% van ruim 1500 geïnterviewde medewerkers in de automotive geeft aan jaarlijks een beoordelingsgesprek te hebben. 36% van de medewerkers in de automotive geeft aan dat zij jaarlijks geen doelstellingengesprek, functioneringsgesprek of beoordelingsgesprek hebben.
In dit artikel wil ik echter niet teveel stil staan bij het functionerings- of beoordelingsgesprek. Graag wil ik de aandacht vragen voor het doelstellingengesprek.
Het doelstellingengesprek is een formeel tweegesprek dat tot doel heeft om richting te kunnen geven aan de visie, missie en resultaten van een vestiging en is het belangrijk om duidelijk met elkaar vast te stellen wat een leidinggevende en een werknemer van elkaar verwachten. Het resultaat zijn duidelijke doelen, afspraken en acties voor de rest van het jaar.
In de praktijk zien we dat het doelstellingengesprek voornamelijk wordt gebruikt voor resultaatdoelen uit het Performance management dashboard. Er worden afspraken gemaakt over targets als aantallen, productiviteit, klanttevredenheid, omzet en rendement…maar wist je dat je het doelstellingengesprek ook kunt gebruiken voor gedragsdoelstellingen?
Het doelstellingengesprek leent zich er namelijk perfect voor om gewenst en ongewenst gedrag naar elkaar te benoemen. Door het gewenste en ongewenste gedrag te benoemen en beschrijven, geef je de individuele medewerker de kans om haar/zijn gedrag eventueel aan te passen. Het geeft je ook de mogelijkheid om gedrag te belonen met een compliment en eventueel te benoemen indien een medewerker zich niet aan een gedragsafspraak houdt.
Hieronder beschrijf ik een aantal situaties die lastig kunnen zijn om te corrigeren als je dit niet formeel maakt in een doelstellingengesprek. Deze situaties gaan van (schijnbaar) makkelijk naar steeds lastiger.
- Een medewerker komt structureel wekelijks een aantal keer te laat, omdat hij zijn kinderen weg moet brengen naar de opvang. In het team neemt de onvrede hierover toe.
- Een medewerker heeft een behoorlijk ochtendhumeur.
- Een medewerker loopt met regelmaat langs de koffiehoek van klanten zonder deze klanten een goedendag te wensen.
- Een medewerker loopt op de afdeling rond met veel onvrede. Hij klaagt veel en is zeer negatief over de leiding en over een paar collega’s. Hij uit dit duidelijk op de afdeling en krijgt ook regelmatig enkele collega’s mee in de negatieve sfeer.
- Een medewerker pakt zeer regelmatig een rookpauze en zit ook regelmatig lang op de toilet. Dit patroon is al jaren aan de gang en lijkt ook al jaren door de collega’s te worden geaccepteerd, omdat het zo’n gezellige collega is.
- Een medewerker verzorgt zichzelf slecht en stinkt.
- Een ervaren medewerker blijft tijdens het werk veel vragen stellen aan andere collega’s. Hij houdt andere collega’s daarmee van het werk en lijkt zelden iets zelf uit te zoeken. Dit zie je overigens ook terug bij meerdere medewerkers.
- Een ervaren werknemer is lomp in zijn communicatie naar collega’s. Zonder dat een andere collega zich meldt, zijn zijn opmerkingen op het randje van discriminatie en pesten. Hij krijgt lachers en meelopers op zijn hand en wordt zelf gerespecteerd.
- Een medewerker lacht mee en loopt mee met een ervaren werknemer die lomp is in zijn communicatie naar collega’s.
- Een ervaren medewerker lijkt zelf het werk niet te zien en wacht reactief op opdrachten. Hij neemt zelf geen verantwoordelijkheid en legt graag alles terug op het bordje van de leidinggevende.
Zijn dit herkenbare situaties?
Het doelstellingengesprek kan een uitkomst zijn om gewenst en ongewenst gedrag bespreekbaar te maken. Het geeft tevens de mogelijkheid om het verhaal van de medewerker te horen en mogelijk terug te vernemen wat de medewerker nodig heeft om gedrag eventueel aan te passen. Het zorgt voor verbinding en verbondenheid. Hiermee voorkom je dat het ongewenst gedrag alleen wordt besproken bij grote irritaties en zelfs uitgroeit tot een conflict. Met een doelstellingengesprek kun je dit voor zijn.
Ik wil je uitdagen en na laten denken over het gedrag van jouw medewerkers. Ga je in de toekomst gedragsdoelen meenemen in het doelstellingengesprek? Enne…hoe zou jij bovenstaande situaties vertalen naar gedragsdoelen?
+++
Deze blog is geschreven voor AutomotivePlus in een serie van 16 blogs over People management. Mocht je naar aanleiding van dit artikel meer vragen hebben over het doelstellingengesprek, wil ik je uitnodigen om contact met me op te nemen via patrick@metvuur.com of bel me op 06-83654958.